Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định

Abstract

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào con người trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào hệ thống với sự cam kết trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào con người với độ cam kết trong tổ chức công. Các thước đo lấy mẫu từ công chức tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định và có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,796. Thang đo yếu tố Niềm tin vào hệ thống có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,662. Thang đo yếu tố Niềm tin giữa con người có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,757. Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức công có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,846. Kết quả chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra: khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào con người trong tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào hệ thống với sự cam kết trong tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào con người với độ cam kết trong tổ chức công được kiểm định và chứng minh với hệ số β (dương) lần lượt là 0,766; 0,553; 0,395; 0,388. Từ kết quả khảo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau. Kết quả kiểm định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công chức có sự khác nhau giữa nam và nữ hay không, với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định 64 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa 2 nhóm giới tính: Nam và Nữ (với độ tin cậy 95%). Kết quả kiểm định giả thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở công chức với độ tuổi chưa có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 95%. Hay nói cách khác, chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Đối với giả thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và nhóm chức danh ta thấy có sự khác biệt rõ ràng, cụ thể nhóm lãnh đạo có đánh giá cao hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực so với nhóm nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm thâm niên khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.