Nâng cao động lực làm việc trong công tác luân chuyển cán bộ tại Bộ Chỉ huy quân sự tỉnh Savannakhet, nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào

Abstract

Trong bối cảnh cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 đang diễn ra sâu rộng, thay đổi nhanh chóng, toàn diện và sâu sắc đời sống kinh tế - xã hội. Dưới tác động của cuộc cách mạng này, đang mở ra cơ hội và nhiều thách thức đối với việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong quân đội nhân dân Lào nói chung và nói riêng là lực lượng cán bộ quân sự địa phương tỉnh Savannakhet. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng, Nhà nước, quân đội, nhân dân giao phó, Đảng ủy, Bộ chỉ huy quân sự tỉnh Savannakhet phải xác định rõ mục tiêu, chiến lược trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ cán bộ là nhân tố quyết định, xây dựng cơ quan, đơn vị, đó là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác luân chuyển đối với động lực làm việc của đội ngũ cán bộ được luân chuyển, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất trước mắt và lâu dài, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực làm việc trong công tác luân chuyển cán bộ tại Bộ Chỉ huy quân sự tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” để nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ của Bộ Chỉ huy quân sự tỉnh Savannakhet nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ được luân chuyển tại đơn vị trong thời gian tới. Bằng cách lược khảo nhiều nghiên cứu trước để xác định các yếu tố liên quan đến động lực làm việc và chính sách luân chuyển cán bộ, luân chuyển công việc của Bộ CHQS tỉnh Savannakhet tác giả đã tổng hợp và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ được luân chuyển, bao gồm bảy biến số độc lập khác nhau: (MO)Giảm bớt sự đơn điệu; (KN) Tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực; (MN) Phát triển những kỹ năng quản lý; (PO) Xác định đúng vị trí làm việc; (RE) Phát triển mối quan hệ xã hội; (LE) Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển; (EQ) Công bằng khi thực hiện luân chuyển, và (R) một biến phụ thuộc (là động lực làm việc) được sử dụng để chỉ ra động lực làm việc của các cán bộ được luân chuyển. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chính sách luân chuyển cán bộ của Bộ CHQS tỉnh Savannakhet có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ. Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển, yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý, yếu tố xác định đúng vị trí việc làm, và yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực được xác định là có tác động tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ được luân chuyển. Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng chính sách luân chuyển cán bộ của Bộ CHQS tỉnh cần lưu ý đến tính công bằng trong luân chuyển. Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của cán bộ trong tổ chức nhà nước. Từ việc phân tích các kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các giải pháp khác nhau để tăng động lực làm việc cho cán bộ được luân chuyển, giúp cho nhà quản lý bố trí cán bộ luân chuyển đảm bảo các yếu tố cần thiết. Việc xác định đối tượng luân chuyển công tác phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực, sở trường công tác. Bố trí công tác sau luân chuyển cũng phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch để tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của cán bộ. Xây dựng và hoàn chỉnh phương án bố trí nhân sự hiệu quả và khoa học. Xác định rõ các tiêu chuẩn bố trí luân chuyển như theo trình độ chuyên môn, vị trí chức danh. Về thời gian luân chuyển phù hợp là từ 3 đến 5 năm. Cần thiết thường xuyên thanh kiểm tra công tác luân chuyển của các cơ quan, đơn vị có cán bộ được luân chuyển.