Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng TMCP tại TP.HCM

Abstract

Tác giả tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về văn hóa doanh nghiệp tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. HCM gồm 5 yếu tố: (1) sự tham gia của nhân viên, (2) lương, khen thưởng, (3) sự giao tiếp giữa các thành viên, (4) sự chăm sóc khách hàng, (5) học hỏi và đổi mới. Dựa vào mô hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với nhân viên và quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thành phần văn hóa doanh nghiệp, thang đo các thành phần này và thang đo kết quả công việc. Thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 22 biến quan sát và thang đo kết quả công việc của nhân viên gồm 4 biến quan sát. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi được in ra giấy hoặc qua email đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 272. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích 58 nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 44,5% sự biến thiên của biến kết quả công việc của nhân viên được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Mô hình giữ nguyên 5 yếu tố văn hóa doanh nghiệp và các thành phầnđều tác động dương đến kết quả đối với công việc. Trong đó, sự chăm sóc khách hàng (β = 0.301) là nhân tố tác động lớn nhất, kế đến là lương và khen thưởng (β = 0.249), sự tham gia của nhân viên (β = 0.148), sự giao tiếp giữa các thành viên (β = 0.13) và cuối cùng là học hỏi và đổi mới (β = 0.103). Kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu trước đây, nghiên cứu của Fakhar S. và cộng sự (2009) cho thấy lương và khen thưởng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của nhân viên, kế đến là sự tham gia của nhân viên, sự giao tiếp giữa các thành viên, sự chăm sóc khách hàng, cuối cùng là học hỏi và đổi mới. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt kết quả công việc với các biến định tính cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn.