Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh

Abstract

Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc, xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng công việc giữa các mối quan hệ này, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng nhân viên y tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nghề nghiệp và nhóm thâm niên lên ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó đưa ra hàm ý quản lý cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận nhóm với 7 nhân viên hiện đang công tác tại các cơ sở y tế, chăm sóc sức khoẻ để lựa chọn, sàng lọc những biến quan sát phù hợp để đưa vào các thang đo. Sau khi đã có thang đo, nghiên cứu bắt đầu khảo sát sơ bộ 100 nhân viên y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ công lập và tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đã thu thập được dữ liệu, luận văn đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để điều chỉnh thang đo trước khi phỏng vấn chính thức. Phỏng vấn chính thức được thực hiện bằng phương pháp để người được phỏng vấn trả lời qua phiếu khảo sát online và phỏng vấn trực tiếp tại các cơ sở y tế với cỡ mẫu n=330. Số lượng mẫu hợp lệ được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu là n=300. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu được kế thừa từ những nhà nghiên cứu Eisenberger và các cộng sự (1986); Liden và Maslyn (1998); Thompson & Phua (2012); Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh (1983); Rich (1997); Cummins (1989) và không có sự phát triển các thang đo mới. Mặc dù những thang đo này bắt nguồn từ những nghiên cứu khá cũ, tuy nhiên cho đến nay vẫn được các nhà nghiên cứu kế thừa và sử dụng lại những thang đo đó bởi độ tin cậy và tính phổ biến của nó. Các thang đo ban đầu trong nghiên cứu này gồm 18 biến quan sát, sau khi kiểm định sơ bộ Cronbach’s alpha thì có một biến quan sát không thoả mãn về hệ số và bị loại khỏi thang đo, đó là biến quan sát của thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Khi kiểm định chính thức Cronbach’s alpha thì biến quan sát này được thoả mãn về hệ số do cỡ mẫu lớn hơn, do đó khi phân tích định lượng chính thức, không còn biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, các nhân tố được sắp xếp lại thành bốn nhóm nhân tố là “Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức”, “Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên”, “Sự hài lòng công việc” và “Ý định nghỉ việc. Sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA thì mô hình nghiên cứu đạt được các giá trị phù hợp với dữ liệu thị trường, đáp ứng về độ tin cậy tổng hợp. Mô hình nghiên cứu không có sự điều chỉnh và tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả cho thấy rằng các giả thuyết nghiên cứu H1b, H2b, H3 đều được chấp nhận với giá trị p-value < 0.05 (mức ý nghĩa 95%), giả thuyết H1a với giá trị p-value < 0.1 (mức ý nghĩa 90%), riêng giả thuyết H2a vì có p-value > 0.1 với mức ý nghĩa 90% nên bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động dương đến sự hài lòng công việc, sự hài lòng công việc có tác động âm đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bên cạnh đó Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức cũng có tác động âm đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Tiếp theo đó, kiểm định mô hình lý thuyết bằng Boostrap được thực hiện cho thấy các ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy. Sau khi kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích cấu trúc đa nhóm đối với các nhóm thu nhập và thâm niên được xử lý để tìm ra sự khác biệt. Kết quả cho thấy đối với nhóm thu nhập là không có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lên ý định nghỉ việc thông qua trung gian sự hài lòng công việc, cũng như mối quan hệ của 4 biến này đối với nhóm thu nhập <= 3 triệu đến 7 triệu và trên 7 triệu. Đối với nhóm thâm niên, kết quả cho thấy có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lên ý định nghỉ việc thông qua trung gian sự hài lòng công việc, cũng như mối quan hệ của 4 biến này đối với nhóm thâm niên khác nhau (từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm). Sau cùng, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản lý nhằm giúp cho các nhà quản trị có những biện pháp làm giảm đi ý định nghỉ việc và làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên y tế đang công tác tại các cơ sở y tế, chăm sóc sức khoẻ.